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Neuregelung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)  durchführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX).

Diese Verpflichtung gilt für alle Beschäftigten, unabhängig davon, ob diese schwerbehindert /gleichgestellt sind oder ob ein Betriebsrat, eine Mitarbeiter- oder Schwerbehindertenvertretung besteht.

Das BEM dient der betrieblichen Prävention mit dem Ziel, möglichst frühzeitig zu klären, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern:

• Überwindung bestehender Arbeitsunfähigkeit
• Ermittlung von Leistungen oder Hilfen zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit
• Erhaltung des Arbeitsplatzes.

Seit Inkrafttreten des neuen § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX am 10.06.2021 können Beschäftigte „zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen“. Dies kann damit auch eine qualifizierte externe Person sein. Damit haben Beschäftigte jetzt einen Rechtsanspruch auf anwaltliche Begleitung während des gesamten Verfahrens.

Wir haben als langjährige Fachanwälte für Arbeitsrecht bereits viele BEM-Verfahren auf freiwilliger Basis begleitet und unterstützen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Datenschutzverstoß rechtfertigt außerordentliche Kündigung

Dem vorliegenden Fall lag der Sachverhalt zugrunde: Eine 55-jährige Arbeitnehmerin, die seit 35 Jahren in einem Bürgeramt beschäftigt war, hat über mehrere Jahre in über 800 Fällen für private Zwecke Abfragen beim Melderegister durchgeführt, auf welches sie Zugriff hatte. Die Mehrzahl der Abfragen erfolgte aus reiner Neugier über ihr bekannte Personen. In einem Fall konnte nachgewiesen werden, dass sie Informationen aus dem Melderegister an Dritte weitergab.

Diese Verstöße gegen datenschutz- und melderechtliche Vorschriften stellen auch eine Verletzung des Grundrechts, selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen, dar. Neben der strafrechtlichen Relevanz dieser Handlungen führten diese auch zu einem derart massiven Vertrauensverlust, der eine außerordentliche Kündigung trotz der langen Beschäftigungsdauer und des Alters der Arbeitnehmerin rechtfertigte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urt. v. 01.09.2016) hat entschieden, dass ein Verstoß gegen bundes- und landesgesetzliche Vorschriften zum Datenschutz (z.B. Bundesdatenschutzgesetz) einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellt.

Fazit:

Nicht nur im öffentlichen Dienst spielt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine Rolle. Vielmehr sollten auch in Personalabteilungen Beschäftigte besonders auf die Einhaltung der Vorschriften des BDSG achten und die unbefugte Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten konsequent vermeiden.